Сложно что-то делать, а тем более принимать решения, если неизвестно, не понимаешь что представляет собой само дело и что оно дает. Сайтом представлено и само нововведение с пояснениями и то, как его применить.  Но как и любое новшество оно приведет к изменениям во всем привычном.  Руководителю во все это  придется вникать и  разрешать . Можно конечно не вникая в суть применить цель повышенного уровня с механизмом оценки и оплаты труда. Это начнет давать свой результат, но не избавит руководителя от необходимости заниматься с тем, что встанет перед ним и начнет происходить в новых условиях

   Конечно, руководитель сможет разобраться во все этом самостоятельно. Но чтобы не терять время, в порядке дополнительной помощи,  руководители  могут воспользоваться материалами настоящего раздела, где будут рассматриваться различные изменения с  пояснениями к ним, а также предложения и рекомендации по этим и другим  вопросам. 

   Дополнительные вспомогательные материалы с их пояснениями помогут руководителю быстрее войти в тему и подключиться к происходящему  с собственнным осмыслением.

1. О потерях рабочего времени.

Если не останавливаться на подробностях, то в целом к потерям времени на рабочих местах относятся различные действия и бездействия, которые не участвуют в создании конечного результата труда и имеют место как в течение рабочего дня, так и за его пределами ( не выходы на работу по различным причинам). В совокупности эти потери  значительны. На одном из совещаний В.В.Путин сообщил, что они  составляют до 40% и отметил необходимость принятия мер по устранению этой проблемы. Образно говоря, на рабочих местах мы по существу пол дня "бъем баклуши". Эти "баклуши" с их действиями и бездействиями  занимают свое место  и не позволяют достигать максимальных результатов труда. Кроме общих потерь значительны потери и в течение рабочего дня. Как в период самого  производственного цикла, так и за его пределами  (позднее начало работ, интервал от окончания одной и началом другой работы, раннее окончание работ)

        Одним из вариантов снижения  потерь времени на рабочих местах является использование целей повышенного уровня на основе эффективности. Подобные цели с их механизмом реализации как раз и "занимаются" тем, что требуют под свое достижение только полезные продуктивные действия и исключают то, что относится у потерям рабочего времени. Косвенно они способны оказывать свое влияние и на потери за пределами рабочего дня.  

2. О нормах.

      Нормы на выпоняемые работы  устанавливаются с учетом сохранения работоспособности работника в течение рабочего дня. Если норма договорная, то это компромис, который позволяет поддерживать работоспособность на здоровом  уровне. 

     Наука говорит, что физически работник способен перевыполнить норму на 120% ( показатель эффективности 1.2) сохраняя при этом свою работоспособность в течение смены. 130% (П=1.3) возможно разово и работать с такой интенсивностью весь рабочий день работник не сможет.  С учетом мнения науки, если показатели выше максимальных, то это может быть в ряде случаев. Завышены нормы на работу. Использованы более эффективные средства и орудия труда без пересмотра норм. Банальная приписка объемов работ. Все это может отразиться на показателе эффективности, что необходимо учитывать. 

    При построении  и определении показателя эффективности нужно учитывать и виды норм. Если в работе используется "норма времени" ( время необходимое на единицу работы), то в верху "дроби" ставим норму времени, а внизу факт затраченного времени.  Если применяем "норму выработки" ( кол-во продукции в единицу времени), то наоборот. Вверху факт полученной работы, внизу то, что необходимо сделать ( план) Например. Цель и задача выполнить за смену 10 изделий. Сделано 9. Показатель эффективности  --- 9 : 10 = 0.9.  Т.е. не план к факту, как при использовании "нормы времени", а наоборот. При использовании "норм обслуживания" построение показателя такое же, что и при "норме выработки". При построении показателя  необходимо проследить, чтобы показатель выполнял свою главную роль. Увеличивался при выполнении того, что ведет к росту конечного результата труда. И снижался при использовании того что сдерживает этот результат.                                                

3. Об изменениях для работников.

   --- В целом использование нововведения и его последствий можно представить себе следующим образом. Личный интерес работника деньги. Но их величину в новых условиях теперь определяет не сам продукт труда и его количество, а показатель эффективности достигнутый работником при выполнении порученной работы.  Чтобы этот показатель был максимальным , не оказался ниже единицы и не привел к снижению зарплаты, работнику необходимо допускать со своей стороны только те действия, которые ведут к увеличению продукции и не допускать всего того многообразия, что ведет к ее снижению.  За счет чего собственно и происходит нужное нам увеличение конечных   результатов труда.  

   --- Предложеннный вариант перехода от использования нынешних целей с их продуктами труда к самим необходимым действиям   не относится к потогонным, изнуряющим системам труда, т.к. строится на посильных для работниках нормах выполнения работ. 

   --- Нововведение открывает для работников возможность за счет достигаемых показателей эффективности управлять  ценой за работу и через это повышать свою зарплату. При этом сам достигнутый показатель относится только к конкретной единице работы с нормой ее выполнения. На другие работы достигнутый результат не распространяется и там необходимо добиваться своих показателей

  --- В условиях нынешних целей с их материальным конечным продуктом труда неважно, не уложился в норму и нанес ущерб предприятию, или приложил дополнительные усилия, выполнил работу раньше установленной нормы, и создал при этом резерв времени на очередную работу, цена за единицу работы остается одной и той же, что для лодыря, что для эффективного работника. 

      В условиях  нематериальных целей повышенного уровня с применением показателя эффективности и его величины нынешний перекос в оценке труда для работников устраняется. Оцениваются и адекватно оплачиваются любые действия работника. Как полезные, так и те, что сдерживают конечные результаты.   

4. Об изменениях для руководителей. 

   --- В условиях товарных цели (продук труда) со свойственными для них сдерживающими факторами руководитель  исполняет роль борца и толкача за достижение повышенных результатов. Выявляет недостатки,готовит мероприятия по их устранению, продвигает эти мероприятия и следит за их выполнением. В условиях целей повышенного уровня со свойственной для них самрорегуляцией и самодействием, руководитель уже не толкач, а содействущий тому, к чему стремится и сама система. Естественно, чтобы не войти в противоречие самой системе и не оказаться тормозом, руковдителю необходимо разобраться с  системой целей повышенного уровня.Что это такое, на чем построено и к чему это ведет. В определенной мере этому поспособствуют материалы представленные сайтом.

  --- В таких делах как цена работы и зарплата руководителю предпочтительней  быть в стороне и выступать в роли   орбитра между работником   ценой работы и зарплатой. Сегодня это невозможно и все эти проблемы  ложаться на плечи руководителя. В условиях целей повышенного уровня  вопросы цены и зарплаты делегируются к самому работнику. В новых условиях цена работы и зарплата зависят от достигнутого  показателя эффективности, связанного с выполнением посильной нормы на работу. Если что-то не устраивает по цене и зарплате, то все вопросы к самому себе и достигнутому показателю эффективности.

  --- Принятие руководителем мер  материального воздействия за потери рабочего времени и снижения конечных результатов не способствуют здоровым трудовым отношением сторон. Подобная проблема разрешается самой системой за счет показателя показателя эффективости меньше единице. Что тоже зависит от самого работника.  

5.  О коллективизме и особенности коллективного труда.

    В советские времена принимались меры использовать полезные и созедающие свойства коллективизма. По всей стране была развернута работа по созданию бригад ( групп) коллективной ответственности за конечные результаты. По принципу. Один за всех и все за одного. Строилось все на едином интересе каждого работника и всего коллектива  -- на деньгах. Сколько заработали, все ваше и распоряжайтесь с достигнутым результатом по своему усмотрению. Организаторы знали о негативных свойствах денег и старались упредить негатив. Для этого разрабатывались "Положения" с рядом упреждающих условий. Достигнутый результат оценивал и распределял не один человек, а совет бригады (группы). Устанавливались критерии на снижение и повышение заработанного каждым работником. Но саму жизнь в рамки "Положения" не загонишь. Со временем ошибки субъективной оценки труда, недовольства, несправедливось, обиды накапливались и в итоге свели на нет полезное дело.

        Предлагается рассмотреть полезное дело с позиций целей повышенного уровня на основе эффективности Конечно основная цель работника зарплата, т.е. теже самые деньги. Но теперь и цену за работу и возможность повысить свою зарплату определяет ни  кто-то, а  показатель эффективности достигнутый  при выполнении работы. И если этот показатель низкий и оказался  менее единицы ( 0,9 ),  то коллектив начнет разбираться в причинах и устранит то, что посягнуло на личные интересы  каждого и всех вместе. Разберутся без всяких "Положений"  и выведут результать как по продукци нужной нам,  так и по своей зарплате до нужного состояния.   Остается  проблема справедливой,  объективной оценки труда каждого и распределения заработанного.  Здесь возможен следующий вариант. Рассмотрим это на примере. Допустим в коллективе 2 чел. с 5-ым квалификационным разрядом и 1 чел с 3-им. Сложим условные единцы разрядов у работников. У 2 человек с 5 разрядом  будет  10 условных единиц. ( В одном 5-ом разряде 5 условнях единиц, таких работников 2 и сумма условных единиц будет равна 10 )  У одного работника с 3 разрядом условно 3 единицы.  Находим общую сумму условных единиц. Она будет равна 13 (10+3=13) Ощий заработок 100 руб. делим на 13 и получаем 7,69 рубля на 1 условную единицу. 5 разряд получит        ( 5 Х 7,69 = 38 руб.)  Работник с 3 разрядом получит (3 х 7,69 = 23 руб.)   Подобный способ при самой объективности в оплате труда будет побуждать работника с 3-им разрядом к росту своей квалификации. Более квалифицированный способен дать и более высокий показатель эффективности труда. Что выгодно всем, включая собственника.  

6. О качестве работ.

        Качество не является тем, что само создает  продукцию, это свойство которое необходимо придать тому или иному продукту труда. При этом оно требует от работников дополнительных  усилий, затрат, времени.  И по скольку для работника главное  конечный результат и его величина, за которые оплачивают, то в определенной мере эти дополнительные затраты и время потраченное на них становятся противоречием количеству и личному материальному интересу работника.

     Рост уровня целей  направлен на то, чтобы сокращать непродуктивные действия,  потери рабочего времени и повышать выпуск продукции. Здес тоже стоит проблема с качеством и свойственными для него дополнительными затратами, которые могут сказаться на  конечном результате. Но здесь нужно обратить внимание на следующее. Результат с состоянием качества  в новых условиях зависит от порученной работы, поставленной цели повышенного уровня и той нормы  которая используется при выполнении работы. Для различных видов работ (токарь ,пекарь, маляр и т.п.), где используется норма времени, качество влияет на  продукцию косвенно.   Например. Если в погоне за  высоким показателем эффективности работник будет делать это за счет снижения качества, то при сдаче работы ее завернут на исправление. Это дополнительное время приведет  к снижению показателя эффективно и зарплаты.  Пример где используется норма обслуживания. Для химпредприятий (и других подобных) где от работника требуется соблюдение требований режимов и регламентов установленных  технологическими инструкциями, выпонение этих требований одновременно ведет и к качеству  и необходимому количеству. 

       От работников на их рабочих местах наряду с качеством требуется экономия материалов и энергозатрат. В этих делах необходимо подходить следующим образом. Когда определились с выбором и постановкой цели повышенного уровня, посмотрите, является ли экономия материалов и энергии средством достижения поставленной цели. Если нет, то переводите эту проблему на отдельно стоящую самостоятельную цель повышенного уровня с ее показателями эффективности.            

 7. О новой технике и технологиях

       Нынешним товарным целям наряду с другими свойственна такая проблема, как невостребованность в использовании более эффективных средств труда, как со стороны работников, так и собственников. Пример, который может быть подтверждением невостребованности.

   Допустим имеем  единицу продукции с нормой выполнения 1 час (60 мин) При этом работник допускает 5 минут потери рабочего времени. Работа в этом случае выполнена не через 1 час, а позднее на 5 минут. За 8 часов работы потери составят 40 мин. и 20 мин пойдут в дело. В итоге за 8 часов мы получим не 8 ед.продукции, а 7 и еще 1/3  восьмой. Подобное состояние относительно приемлемо как для работника по зарплате, так и для собственника по кол-ву продукции.

  Применяем более эффективное орудие( средство) труда, которое при использовании работником за те же 60 мин выдаст не 1 ед. продукции, а 100. Норма  естественно будет пересмотрена и вместо бывшего 1 часа составит 0,6 мин. за 1 ед. ( 60 : 100 = 0.6 )  Т.е. с использованием эффективного средства 1 ед. продукции должна появляться каждые 0,6 мин. Если работник, как и ранее допустит 5 мин  потерь рабочего времени то это приведет , (обратите внимание) не к задержке появления продукции, как ранее, а к ее прямому снижению. При норме 0,6 мин и потери 5 минут  мы теряем 8 ед. продукции ( 5 мин. потерь  :  на 0,6 мин нормы  = 8  )  Что в свою очередь за невыполнение нормы приведет к снижению зарплаты работника. И чем выше будет потеря времени тем больше теряем и мы и работник. Образно говоря, более эффективное средство труда насильственно принуждает работника не допустить ни одной минуты потерь.  Кого из работников может удовлетворять подобное состояние с применением более эффективных средств труда?  Скорее всего  по этой причине не случайно имеют место и случаи  сопротивления эффективным средствам.

     Что касается собственника. При самой дорогой цене эффективного средства, которые надо где то взять, сами средства через свои простои, которые к сожалению  не 5 мин. а о пообщению Президента доходят до 40%, не оправдывают себя и ведут к удорожанию продукции.  Подобное состояние тоже не способствует востребованности  в  эффективных средствах. 

        Нынешнее состояние   с востребованностью в более эффективных  можно изменить с  использованием целей повышенного уровня,  при условии отказа от сдельных форм оплаты труда  и перехода к повременным, почасовым системам.    Конечно и в случе новых целей с использованием показателя эффективности  работник должен не допускать потерь рабочего времени. Но в условиях почасовой работы  нет нормы 0,6 мин. Здесь задача и норма чтобы эффективное средство за смену отработало  и выдало 100 ед. продукции.   При этом показатель эффективности будет равен единице и работник получит свой оклад в полном объеме, не имея претензий к самому эффективному средству. Ранее отмечалось, норма составляется с учетом сохранения работоспособности на весь день и при этом эффективное средство с нормой 100 ед. продукции имеет резерв . Работнику в этих условиях изыскивая возможности по дальнейшему снижению потерь рабочего выхода и увеличению  работы средства, посильно выйти на показатель эффективности равный 1,2 повышая цену работы и свою зарплату.  При подобных обстоятельствах проблема невостебовательности к новшеству со стороны работника становить не актуальной.  Не актуальна она при этом и для собсвенника, кроме вопроса где взять деньги на дорогое новшество. 

      Возможно к отмеченному, у  Вас имеется свое мнение по проблеме невостребованности и способа ее решений ?  

 8. О повышении зарплаты и премировании в новых условиях.

................

 9. Варианты целей повышенного уровня для отдельных видов работ и профессий.

          Для выхода на цели повышенного уровня с их полезными последствиями необходимы не только ключевые слова. То, что нам необходимо от работника и то, что достигнуто фактически должно быть выражено числовыми значениями.  Это позволяет запустить в работу механизм оценки и оплаты труда с его способностью направлять сознание и действия работников в нужном направлении. Пример тому случай на ВАЗе, где с нововведением все развернулось в нужном направлении. С позиций общих требований рассмотрим отдельные виды работ.

   --- Есть работы, где трудовая деятельность регламентируется требованиями должностных инструкций. Найти числовые значения чтобы запустить в работу цель повышенного уровня с ее способностями не сложно. Допустим  требований инструкции 10. Ставим число 10 внизу дроби, то что выполнено вверху. Допустим выполнил  9. Показатель эффективности исполнения должностых обязанностей составит 0.9 со всеми последствиями от такой работы. Конечно, показатель для работников не может быть выше единицы. И если необходимо больше, то как вариант можно ввести дополнения в инструкцию с повышением базового оклада. И в этом случае деятельность работника окажется под контролем показателя эффективности.  Те же 0.9 при повышенном окладе приведут к увеличенной потери зарплаты. А частота  не исполнительности может закончится увольнением.  

   --- Для работ, где используются нормы выработки, то здесь все связано с определенными объемами, проблем с числовыми значениями нет. Внизу дроби ставим плановую величину объема, вверху факт. А дальше по известному сценарию.

   --- Для работ с использованием норм обслуживания порядок выхода на показатель эффективности такой же, что и при нормах выработки.

   --- Для многих профессий и работ ( токарь, плотник, пекарь и т.п.) при сдельных работах  с использованием норм времени вверху дроби ставим норму установленную для той или иной работы. С фактом выполения нормы, который необходимо поставить внизу дроби проблема. Чтобы определить фактически затраченное время и поставить его внизу дроби, необходимо зафиксировать начало и конец работы. Причем по каждой отдельной работе.  В ручном режиме в течение месяца и по каждому работнику  это невозможно. Как вариант решения этой проблемы рассмотрим отдельно. 

   --- Для работников химпроизводств непрерывного действия и других подобных работ  действия  работников регламентируются технологической документацией (инструкции, регламенты и т.п.) Работник обязан соблюдать требования заложенные документацией. Но здесь  проблема. Невозможно проследить за соблюдением  всех требований документации, да еще при круглосуточной работе с разными сменами. Все это сказывается и на конечных результатах производства. Чтобы вывести работников на цели повышенного уровня, которые могут решить одновременно вопросы качества и количества, то возможен следующий вариант. 

      На подобных работах для контроля за результатами круглосуточно ведется отбор проб.  Проба соотвествующая эталону говорит о том, что все требования документации работниками выполнены. При этом качество и количество продукции гарантированы.. Если проба отрицательная, то это говорит о том, что работники нарушали требования документации, что скажется на качестве, количестве и как правило может привести повторному переделу  брака со всеми его дополнительными затратами и потерями.

      Выйти на цель повышенного уровня и получить максимальные результаты  можно через  проводимый отбор проб. С их помощью можно построить показатель эффективности способный  развернуть сознание и действия в нужном направлении. Скажем, за смену отбирается 8 проб. За сутки  (8 Х 3 смены. = 24 пробы). Нам нужно, чтобы работники соблюдали все требования документации и все пробы были положительными. Ставим число 24, как своеобразный план, внизу дроби. Вверху дроби ставим количество проб, которые не имели отклонений от эталона. Получаем показатель эффективности, способный  через личный материальный интерес повлиять на действия работников. Если из 24 проб без отклонений будет 20, то показатель  будет 20 : 24 = 0,83 и месячная зарплата (тариф, оклад) снизится. 

   На подобных работах с их сменностью наряду с учетом и  ответственностью каждой смены отдельно,  необходимо ввести коллективную ответственность всех смен.   Т.е. показатель 0.83 должен распространяться на каждого работника во всех сменах. Сразу пойдут претензии. Причем наша смена, если нарушения были в другой.  Не окажитесь в поводу у "борцов за справедливостью" и не допускайте компромиссов. Для непрерывных технологических процессов сама работа по своей природе является коллективной. Соблюдение требований инструкций, что для одного работника, что всей смены по существу являются обычной посильной нормой, которую обязаны выполнять каждый и все вместе. Не соблюдение требований инструкций одним работником  приводит к срыву работы всей смены и наносит ущерб производству.

   Коллективную ответственность можно вводить как в пределах  одной смену, так и суток с охватом всех смен. По скольку зарплата выплачивается в конце месяца, то логичнее применить показатель эффективности за месяц.При показателе эффективности меньше единицы работники под свой личный интерес не будут дожидаться конца месяца, разберутся с причинами внутри смены, между сменами и примут меры для устранения. В общем, смотрите, что для Вас важнее. Получение на выходе максимума качественной продукции. Или забота о сохранении зарплаты работникам при невыполнении ими своих прямых обязанностей. Почему лучьше остановится на варианте с месяцем? В любом случае в каждой из смен будут не исключены упущения с показателем меньше единицы. Это уровняет смены  в самих упущениях и снимет возможные напряжение в разных коллективах.   

 Понятно, что  в предложенном варианте для сменных, непрерывных работ показатель эффективности не может быть выше единицы и стимул как бы ограничен. Можно попробовать следующее. Посчитайте, во что обходятся нынешние потери и какую зарплату можно было бы установить при отсутствии этих потерь. С объявлением нововведения ознакомте работников с повышенной зарплатой. Это поможет внедрению новшества. Если показатель эффективности  в конце месяца будет равен единице, то эта зарплата оправдает себя. Если появится показатель меньше, то  и потери в зарплате вырастут. 

 10. МРОТ в новых условиях

....... 

 11. А также  ряд других возникающих вопросов

         Пояснения, рекомендации, мнение, советы и ожидаемые изменения будут размещаться на страницах  подраздела   "Ожидаемые изменения"  по мере их готовности.

  11.1 Учет и контроль действий работников.

.......

  11.2  О средствах на охрану труда.

.......

  11.3  Способ упреждающий травмирование.

.......

  11.4   О завышенных нормах.

             Понятно желание добиться завышенной нормы и заработать больше при с меньшими усилиями. Работники, как правило и добиваются своего, так как они борются за норму, как за свои кровные, а работник службы труда борется за норму по долгу службы. Но есть и другая причина, которая побуждает к завышению норм и имеет под собой вполне объяснимое обоснование. 

       Ранее отмечалось, что  при перевыполнении нормы оплата труда производится по цене, что и за  норму без перевыполнения. В сегодняшних условиях оценка и оплаты труда не способны решить эту проблему и компенсировать работнику допонительные усилия.  Решить подобную проблему  можно за счет использования  завышенной нормы к чему и стремится работник. Завышенная норма создает "скрытый резерв времени", который не участвует в создании продукции, оплачивается и компенсирует дополнительные усилия работника за перевыполнение нормы.  Потери здесь неизбежны как для собственника за счет снижения продукции, так и для работника, который за счет скрытого резерва мог бы выполнить дополнительную работу. 

      Причины завышенных норм  в определенной мере разрешаются с использованием целей повышенного уровня  уровня  с их механизмом оценки и оплаты труда.  В новых условиях "резерв времени", это потеря возможности добиться повышенного показателя эффективности и заработать еще на этом потерянном времени.  Что касается  нынешних перекуров  и дополнительного отдыха за счет "резерва", то новые условия позволяют решить и эти вопросы. Лодырям,  которые больше всех заинтересованы в "резервах" в новых условиях нет места. Посильную для выполнения норму да еще с дополнительным использованием коллективной ответственности выполнять придется.

   11.5   Об искуственном интеллекте.

.......